「キャリア」（career)は中世ラテン語の「車道」を起源とし、英語で、競馬場や競技場におけるコースやそのトラック（行路、足跡）を意味するものでした。そこから、人がたどる行路やその足跡、経歴、遍歴なども意味するようになり、現在では、一般的に、仕事の経歴や就職、出世などを指して使われます。
又、厚生労働省（参考：「キャリア形成の現状と支援政策の展開」）によれば、キャリアは『一般に「経歴」、「経験」、「発展」さらには、「関連した職務の連鎖」等と表現され、時間的持続性ないし継続性を持った概念として捉えられる。』とされています。

キャリアデザインとは、将来なりたい姿や働き方などを自分自身で主体的に設計し行動に移すことです。仕事に関することだけでなく、家族やプライベート・ライフスタイルなどを考慮して、設計していくことが大切です。キャリアデザインが注目されるようになった背景は、

（１）終身雇用を前提とした年功序列制度が、現在の先行き不透明な「VUCAの時代」に突入し当たり前ではなくなってきたこと
（２）人材流動性の高まりによる「会社への帰属意識の変化」や「非正規雇用の増加」などによる働き方の多様化が顕著になってきたこと
（３）成果型の評価制度にシフトしてきたことやジョブ型の雇用システムを採用する企業が増え、勤続年数よりもその人がもっている仕事の成果やスキルがより重視される仕組みに移行してきたこと

など激しい社会的変化の中で、人生の中での働き方や生き方そのものが問い直されていることが挙げられます。

各社員が自分自身のキャリアを振り返り、今後のキャリアについて考え、設計を行う研修です。自分自身が今まで行ってきた業務内容やそこからの学びを振り返った上で、今後のキャリアの目標を明確化することで、仕事に対する目的意識を高め、計画的な能力開発に向けた課題解決や自発的な行動を促す研修で、キャリア研修やキャリア開発研修とも呼ばれます。

企業がキャリアデザイン研修を行うメリットには、以下のようなものが挙げられます。

（１）従業員のモチベーション向上
キャリア研修を行うことで、従業員が自身が望むキャリア像や自身のキャリア形成に必要なスキルを認識できるようになり、結果、目標意識を持ち続けることで、業務への意欲が高まりモチベーションアップにつながることが期待できます。
 

（２）自律型人材の育成
キャリアデザインは、自分で考え、必要に応じて判断を下し、積極的に行動に移すことが重要です。キャリアデザイン研修を通して、自身の取るべき行動が明確になり、主体的に動けるようになれば、自律型人材となり、更なる成長を遂げることが期待されています。

（３）離職率の低下
キャリア研修を通して従業員がキャリア形成のイメージを描くことが出来れば、それに対して会社がサポートすることで、会社に対する信頼が高まり、従業員のエンゲージメント（従業員が会社に対しての愛着や貢献の意志）の向上が期待できます。愛着が持て、信頼関係を維持して働ける企業であれば、可能な限り長く働きたいと考える従業員も増え、結果、離職防止にもつながります。

　キャリアデザイン研修は、男女の区別なく実施する場合と、女性に限定して実施する場合があります。それは、女性がキャリアデザインに取り組む場合、男性よりもさらに「今後起こり得るライフイベント」といった点を考慮する必要があるからです。
　女性の就業率が上昇し、女性活躍推進法や保育の受け皿整備、両立支援が拡充した結果、結婚や出産を契機に仕事を辞める女性社員が減ってきています。また、「子供ができても、ずっと職業を続ける方がよい」と考える男女の割合はどの年齢階級でも増加傾向です。
　これらのことから女性は働き続けようと思えば働き続けられる職場環境となり、結果として勤続年数が伸びてきています。このため、企業における女性活躍推進は出産・育児を経た後の定着支援から仕事において活躍をしてもらう段階に移行していると言えます。企業としても、女性社員には「長く働く」にとどまらず「自分の能力を発揮する」という視点で自分自身のキャリアを考えてもらう必要が出てきているのです。

（１）女性にみられる傾向について解説する
　シンデレラ症候群やインポスター症候群などは女性にみられる傾向です。シンデレラ症候群とは「我慢して待っていれば素敵な男性が現れて自分を幸せにしてくれる」という男性依存・他者依存の状態を指します。また、インポスター症候群とは、成功をおさめ周囲から評価されても「運がよかった」「自分の実力ではない」と思い込むといった自分に自信がない心理傾向を言います。また、性別役割分担意識に関する思い込みについても解説することで、自分自身のアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）を知り、自律的なキャリアを考える一助となります。

（２）対象とする年齢層や環境によってプログラムを工夫する
　一口に女性と言っても、年代別により仕事に対する意識や意欲は異なっています。令和5年の男女共同参画白書のアンケート調査によると、若い女性ほど、「長く続けたい」、「昇進できる」、「管理職につきたい」と考える割合が大きく、特に「昇進できる」「管理職につきたい」と考える割合は、20代と40～60代で10％ポイント以上の差があります。男女雇用機会均等法や女性活躍推進法などの法整備に伴い、自分が仕事を長く続け、管理職にもなりたいと考える若い女性が増加していると言えます。
一方で女性は新卒採用後、短い期間に結婚、出産、育児と大きなライフイベントが連続して発生する可能性があり、30歳前後までを一つの区切りと捉えてキャリアを考える傾向が強いと言われています。

以上から、年齢や、環境を踏まえて研修内容を工夫する必要があります。

① 20代の女性を対象としたキャリアデザイン研修

将来的に昇格をして管理職になるキャリアを想定してのキャリア研修を行い、出産・育児というライフイベントでキャリアを途絶させない意識づけを行う事が重要です。

② 子育てによる短時間勤務を選択中の女性に対する研修

育児休業や短時間勤務制度といった仕事と育児の両立支援策は、出産・育児による離職率を低減させる効果はあります。その一方で勤務が短時間であり、それが長期間にわたると仕事内容や異動が制限される可能性が高くなり、結果的に昇格しにくくなって、能力開発が停滞し、キャリアが停滞する危険性が上昇すると言われています。また、この出産した女性が職場復帰した際、自分の意志とは異なり担当業務や部署などを変更されてしまい、結果として出世コースから外れてキャリアアップの機会を失うことを「マミートラック」と言い、女性社員のモチベーションを大きく阻害し、場合によっては離職につながると言われています。
このため、子育て中で短時間勤務を選択している女性は、自分の仕事に対する希望や今後のキャリアに対する考えを自ら積極的に管理職に発言し、自分のキャリアを自ら作っていく姿勢の必要性を認識してもらうことが重要です。

　企業においてキャリアデザイン研修を受けたことがある女性社員は、「将来の仕事やキャリアの目標を持ち、そのために行動している」割合が、そうでない人よりも高くなっており、キャリア研修は自律的な行動に有効と言えます。また、上司から今後のキャリアについてのアドバイスを受けている場合、仕事と昇進への意欲が高くなる傾向にあります。
その一方で女性社員が上司から今後のキャリアについてのアドバイスを受けている割合は、20代ではあまり差がありませんが、各年代とも男性の方が高い傾向にあると言われています。

これらのことから女性社員が自分自身のキャリアを考え今後の計画をたてて実行していく際には、集合研修は効果的であり、また、上司である管理職からアドバイスを個人的に受けることも有効だと言えます。